Wie das Mitarbeiter:innengespräch in der Modebranche unter Druck gerät

Kommt Ihnen das bekannt vor? Eine Kreativkraft, die ihre Deadline nicht einhält. Eine Person aus dem Sales-Team, die ihre Ziele verfehlt. Als Führungskraft möchten Sie darüber auf normale, professionelle Weise sprechen. Doch immer häufiger hört man während des Mitarbeiter:innengesprächs die Bemerkung: „Ich fühle mich hier nicht sicher.“ Eine Aussage, die Sie nicht ignorieren können. Gleichzeitig fragen sich viele Manager:innen: Was darf oder kann ich eigentlich noch sagen?

Das klassische Mitarbeiter:innengespräch, einst als konstruktiver Austausch über Leistungen, Ziele und Entwicklung gedacht, steht unter Druck. Die Art und Weise des Gesprächs ist heutzutage mindestens genauso wichtig wie der Inhalt. Verständlich in einer Zeit, in der psychische Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Inklusion im Mittelpunkt stehen. Aber wie hält man das Gespräch professionell und sicher, ohne dass es sich in ein Minenfeld von Missverständnissen verwandelt? Oder schlimmer noch: zu einer Quelle von Konflikten oder einer Verschlechterung der Arbeitsbeziehung führt. Kurzum, alles, was Sie vermeiden möchten. In der Praxis von Kantoor Ethiek erleben wir das häufig.

Schweigen ist keine Sicherheit

Soziale Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeiter:innen frei äußern können, ohne Angst vor Konsequenzen. Diese Sicherheit muss jedoch auf Gegenseitigkeit beruhen. Auch Führungskräfte müssen Feedback geben können, ohne sich dabei zurückhalten zu müssen. Wenn sich das Geben von Feedback wie ein Balanceakt auf einem Seil anfühlt, entsteht das Risiko, dass um des lieben Friedens willen nichts gesagt wird. Und das ist vielleicht noch unsicherer. Denn unausgesprochene Ärgernisse sind heimtückische Gefahren für ein sicheres Arbeitsklima. Ein Mitarbeiter:innengespräch, in dem Probleme vermieden werden, um niemanden vor den Kopf zu stoßen, verliert seinen Wert. Feedback gehört zur beruflichen Entwicklung, sofern es respektvoll und klar vermittelt wird.

Falle: Therapie statt Reflexion

Eine weitere Falle: zu viel Empathie. Wenn sich das Gespräch nur noch um Gefühle dreht, verschwimmt der Inhalt. Verständnis zu zeigen, ist wichtig, aber es darf den Fokus auf die Leistung nicht überschatten. Ein professionelles Gespräch erfordert Ausgewogenheit: klare Rahmenbedingungen und Raum für die eigene Wahrnehmung. Fragen Sie daher nicht nur: „Wie fühlt sich das für Sie an?“, sondern auch: „Was brauchen Sie, um sich weiterzuentwickeln?“.

Was funktioniert dann?

Ein gutes Mitarbeitergespräch beginnt lange vor dem Gespräch selbst. Nötig ist,

– Erwartungen klar zu definieren

– messbare Ziele zu setzen

– zwischendurch Feedback zu geben.

So bietet das Gespräch keine Überraschungen, sondern wird ein natürlicher Moment der Reflexion über die vergangene Zeit. Verwenden Sie auch konkretes Feedback und Beispiele: „Sie haben die Kollektionspräsentation zweimal zu spät eingereicht“ – anstelle von: „Sie sind nicht so zuverlässig.“

Vergessen Sie nicht, dass Sicherheit in beide Richtungen geht. Bitten Sie als Führungskraft auch aktiv um Feedback zu Ihrer eigenen Rolle.

Gutes Arbeitgebertum erfordert Mut

Gutes Arbeitgebertum bedeutet nicht, dass Sie alle zufrieden stellen müssen. Es bedeutet, dass Sie Raum für Wachstum bieten, auch wenn das manchmal schwierig ist. Führung bedeutet nicht, Reibung zu vermeiden, sondern ehrliche Gespräche zu führen. Schaffen Sie eine Kultur, in der Klarheit und Empathie nebeneinander bestehen können. Wo „sicher“ nicht bedeutet, dass nichts gesagt werden darf, sondern dass gerade alles gesagt werden kann, aber immer mit Respekt. Nur dann wird das Mitarbeiter:innengespräch wieder zu dem, was es sein sollte: eine Chance, gemeinsam zu wachsen. Wenn ein Gespräch etwas intensiver war, ist es immer gut, nach ein paar Tagen darauf zurückzukommen.