Recruiter über Best Practices bei der Talentsuche Teil 1

In einem "lässigen Kamingespräch" über aktuelle Best Practices der Personalbeschaffung und die neuesten Trends bei der Talentsuche sprachen Matt Strode (Chief Talent Officer für URBN, das Kollektiv von Urban Outfitters, Anthropologie und Free People) Rebecca Seidenstein (Chief People Officer bei Rag & Bone); Christine Clay (Global Head of Talent Acquisition bei Eventbrite, ehemals Lululemon); Sara Nathanson (Vice President of Talent Acquisition für Aritzia in Kanada); Jacqui Marcus (Senior Vice President of Talent bei Tory Burch); David Ard (Chief People Officer bei Equinox) sowie der Gründer von Joe's Blackbook, Joe Medved. Die Kernaussagen der HR-Experten fasst FashionUnited hier zusammen.

Flexibilität

Leere Büroräume können für ältere Generationen alarmierend erscheinen. Doch da in Konferenzen Gesichter auf iPads zur neuen Norm werden, ist es für die Generation der Millennials der Normalzustand. Die Option des Homeoffice führt laut Studien zu einer Steigerung der Produktivität, weil die Mitarbeiter mehr Zeit haben, mit ihrem Hund spazieren zu gehen oder die Wäsche abholen können. Aber die Aufrechterhaltung persönlicher Beziehungen, ohne sich persönlich gegenüber zu stehen, kann eine Herausforderung sein. Es geht also darum, zu verhandeln, was Flexibilität für den Einzelnen bedeutet und das mit dem Machbaren im Unternehmen abzustimmen. Aber, sagt Marcus (Tory Burch), "In den kreativen Teams wird es zu einer Herausforderung, flexible Arbeitszeiten anzubieten, weil beispielsweise ein Fitting auf die Anwesenheit aller angewiesen ist", bei Tory Burch hält man es für wichtig, Managern die Entscheidung zu lassen, herauszufinden, was für jede Abteilung funktioniert.

Strode (URBN) verweist auf den Tag der mentalen Gesundheit, der im gleichen Monat stattfand: "In Europa wird von uns mehr Flexibilität erwartet, und wenn man eine Arbeitskultur fördert, die die Lebensqualität der Menschen schätzt, erhält man einen positiven Effekt an Produktivität. Als Unternehmen, das darauf setzt, mehr Zeit mit Wellness zu verbringen, unterstützen wir das."

Recruiter über Best Practices bei der Talentsuche Teil 1

Steigende Fälle von Depressionen und Angstzuständen bei Millennials haben die Nachfrage nach einer gesünderen Arbeitsumgebung gesteigert, aber selbstverständlich kann der Nachteil der Heimarbeit auch sein, dass die Menschen nie wirklich Feierabend machen. Bedeutet Flexibilität, dass man nie frei hat?

Nathanson (Aritzia) sieht die Kultur bei Aritzia als eine Mischung einer traditionellen Arbeitsumgebung aber mit der Möglichkeit, seinen Hund zur Arbeit mitzubringen, einem Fitnessstudio vor Ort und einem hochwertigen integrierten Restaurant zu nutzen. "Wir machen Ausnahmen möglich", sagt sie, "egal, was Menschen in ihrem Alltag brauchen, um sich wohl zu fühlen. Das ist unsere Version der Flexibilität."

US-Arbeitnehmer nehmen sich in der Regel kaum Urlaub, und ein Trend im Technologiesektor ist es, unbegrenzten Urlaub anzubieten, um Talente anzuziehen und zu halten. Bei der Diskussion, ob dies im Einzelhandel und in der Bekleidungsbranche funktionieren könnte, erkennen die Diskussionsteilnehmer die Idee an, sagen aber, dass dies keine Priorität sei. Projektarbeit und der Wechsel zur Freelancer-Basis werden hingegen immer beliebter. Darüber hinaus glaubt Marcus (Tory Burch), dass unbegrenzter Urlaub dazu führen kann, dass einige Mitarbeiter benachteiligt werden, was sich auf die Moral auswirken kann. "Es gibt bestimmte Abteilungen, die diese Möglichkeiten nie nutzen könnten, also ist es nicht fair."

Die kulturelle/generationelle Kluft

Es geht um einen generationenübergreifenden Arbeitsplatz mit Babyboomern, Millennials und Gen X und Zers, wobei die alte Garde oft weniger auf dem neuesten Stand der digitalen Entwicklungen ist und vielleicht nicht erkennt, dass es Technologien gibt, die die Remote-Zusammenarbeit reibungs- und störungsfrei machen können. Die neuen Generationen sind sich der unzähligen Möglichkeiten durchaus bewusst. Im Endeffekt ist Kommunikation in diesem neuen Umfeld der Schlüssel, zusammen mit der klaren Festlegung von Erwartungen und Ergebnissen und der Planung, dass alle Beteiligten zu bestimmten Zeiten während des Prozesses zusammen sind.

"Rag & Bone ist nicht unbedingt ein Unternehmen, das so technologiegestützt ist, dass wir mit jedem mit höchster Flexibilität arbeiten können", sagt Seidenstein (Rag & Bone), "Wir haben viele neue Leute und bilden Teams, das Unternehmen ist im Wandel. Aber, so veraltet es auch klingen mag, im physischen Zusammensein der Menschen liegt auch eine Chance."

Eine Anmerkung aus dem Publikum kommt von Melissa Carter, Recruiting Leader bei Coach: "Ich habe den VP bei meinem Vorstellungsgespräch um Flexibilität gebeten. Die Stelle, auf die ich mich bewarb existierte nicht, aber man muss innovativ und disruptiv sein. Die Fähigkeit der Selbstverwaltung ist wichtig. Ich stelle mir sofort Kalender auf, öffne meinen Direct Messenger, benutze meinen LinkedIn wie ein professionelles Instagram-Konto und zeige Konsistenz.“ Um erfolgreich zu sein, braucht es gute Manager, nicht die altmodischen Mikromanager, und Vertrauen ist das andere wichtige Element.

Die Erweiterung der Kandidaten-Auswahl

Neue Kandidaten zu finden, war schon immer ein Schwerpunkt für Personalvermittler, aber ist es jetzt, da die Suche durch digitale Konnektivität angetrieben wird, einfacher, die besten Leute mit den Möglichkeiten zu verbinden? "Die Technologie hat den Trichter verbreitert", sagt Strode. "Aber ich denke, wir haben uns bei der Rekrutierung nicht wirklich weiterentwickelt, wir hinken hinterher, wir könnten viel effizienter sein. Man hat mehr Leute, mit denen man in Kontakt tritt; der Kandidaten-Pool ist weniger präzise, also ist das größere Volumen auch ein Problem." Da die Kandidaten mehr Zugang zu den HR-lern haben und umgekehrt, wird es immer wichtiger, dass der Kandidat zur Kultur des Unternehmens passt, aber die Beurteilung dessen ist schwierig.

Wir glauben, dass das, was einen großartigen Style Advisor ausmacht, nichts ist, was man von einem Stück Papier erfahren kann", sagt Nathanson (Aritzia), die jeden Kandidaten zu einem persönlichen Treffen einlädt. "Es ist viel Arbeit, aber woher will man das sonst wissen? Wir versuchen, intelligent zu denken, um das richtige Ergebnis zu erzielen, und wissen, wonach wir suchen, während wir offen für das sind, was wir finden."

Die Kurzsichtigkeit der KI-Technologie im Rekrutierungsprozess kann zu Unklarheiten beitragen, da Talente manchmal einfach nicht über Algorithmen angesprochen werden. Es gibt kein einziges KI-Tool, dem das Panel Zuverlässigkeit attestiert. Potenzial lässt sich nicht technologisch erfassen, ebenso wenig wie die Identifizierung verschiedener sekundärer Fähigkeiten, und es gibt sicherlich keine technologische Entsprechung des guten alten Bauchgefühls.

Soziale Medien

Da Unternehmen ihre Mitarbeiter heute in Social Media präsentieren und mehr Offenheit über die Talente hinter den Kulissen zeigen, bieten sie sie sich auch als Repräsentanten an. Bei URBN übernehmen die Teammitglieder das Instagram-Konto des Unternehmens für einen Tag und die Mitglieder des Praktikumsprogramms werden gebeten, Fotos von Hunden, Bilder des Fitnessstudios und des Cafés vor Ort zu veröffentlichen und im Allgemeinen die Botschaft über die Arbeitskultur innerhalb von URBN an potenzielle Talente zu vermitteln.

"Früher konnten Sie Telefonlisten kaufen, damit Sie jeden in der Abteilung anrufen können", erinnert sich Strode. "Die Menschen sind nicht mehr ängstlich. Es ist eine viel mobilere, gemeinschaftlichere Belegschaft."

Recruiter über Best Practices bei der Talentsuche Teil 1

Aber gibt es einen Unterschied zwischen dem Austausch von Informationen und dem Mining für Daten? Werden die Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, nur um Informationen über die Konkurrenz zu liefern, was Strode (URBN) "den Vorwand der Rekrutierung" nennt? "Es passiert", sagt er, "wir versuchen, die Konkurrenz zu verstehen, um wettbewerbsfähig zu sein."

Nathanson (Aritzia) glaubt, dass der gegenseitige Austausch von Informationen immer noch nicht ausreichend ist. Die Rolle der Personalvermittlerin ist in der Regel einsam, da Sie in ständigem Wettbewerb mit allen stehen, weshalb sie Möglichkeiten der Zusammenarbeit begrüßt, wie beispielsweise die Veranstaltung an diesem Abend, die Mauern abbaut.

Die Teilnehmer der Panels sind sich einig, dass Social Media-Kommunikation den Digital Natives oder denjenigen, die mit ihr aufgewachsen sind, übergeben werden sollte, um die Botschaft authentisch zu kommunizieren und die besten Talente zu erreichen. "Der Markt wird vom Talent kontrolliert", sagt Marcus, "Früher gab es die Einstellung, dass man Glück hat, zu einem Interview eingeladen zu werden. Aber heute gibt es so viele Möglichkeiten. Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es, welchen Wert hat der Kandidat? Die Rekrutierung erfolgt im Einzelgespräch. Lass sie dich wollen."

Test beim Vorstellungsgespräch

Bewertungen im Vorstellungsgespräch können helfen, den Kandidatenpool einzugrenzen, aber Marcus (Tory Burch) sagt: "Der Test ist nur so gut wie seine Auswertung. Worauf testen Sie und sagt die gestellte Aufgabe wirklich etwas darüber aus?" Mehrstündige Verhaltens- und Wissenstests finden in einigen Unternehmen auf der Führungsebene statt, aber Fehler bleiben bestehen. Es ist kostspielig, und es führt oft zu Ergebnissen, die aufgrund von Vorurteilen oder Annahmen des Gutachters verzerrt werden.

Im kreativen Bereich sind Designprojekte nach wie vor üblich. Traditionell erledigt der Kandidat eine Arbeit auf Wunsch des Unternehmens, kostenlos, um für eine Stelle in Betracht gezogen zu werden. Ob es einen Zusammenhang zwischen einem erstaunlichen Projekt und einem Mitarbeiter gibt, der im Job außergewöhnlich gut abschneidet, bleibt unklar. Das Thema kann umstritten sein, viele Unternehmen sollen die Praxis missbraucht haben und Designer auf diese Weise ausnutzen. Wenn ein Designkandidat von einer ganz anderen Marke kommt und sein Portfolio nur diese Erfahrung widerspiegelt, können Projekte, die auf die Marke zugeschnitten sind, die einzustellen versucht, den Verantwortlichen zeigen, ob der Designer gut passt. Andererseits können Kandidaten bei dem Projekt herausragend abschneiden und dann doch nicht in die Unternehmensdynamik passen. Zudem kann in einer freiberuflichen Gig-Economy die Zeit, die für die Durchführung eines Bewerbungsprojekts benötigt wird, den unmittelbare Verdienst eines Kandidaten beeinträchtigen.

“Ihre Zeit ist unsere Priorität, sagt Nathanson (Aritzia). "Wenn jemand Einstiegslevel hat und seine Bewerbung sehr esoterisch ist, er kommt vielleicht gerade aus der Design-Schule, und wir verstehen seinen Standpunkt nicht, dann kann es uns dabei helfen ihn besser einzuschätzen, wenn er eine gewisse Menge an Arbeit in ein Projekt steckt. Es sollte nur wenig Zeit in Anspruch nehmen. Wenn jemand älter ist, bitten wir ihn nicht, das zu tun, und wenn überhaupt, werden wir ihn bezahlen. Und wir unterschreiben etwas, das besagt, dass wir ihre Arbeit nicht benutzen werden. Wir würden jede Glaubwürdigkeit verlieren, wenn wir etwas anderes täten."

"Bei uns ist es normalerweise genauso", sagt Marcus (Tory Buch). "Wenn das Projekt arbeitsintensiv ist, würden wir die Leute für ihre Zeit bezahlen und natürlich versichern, dass es ihre eigene Arbeit ist, sie gehört nicht dem Unternehmen, es sei denn, sie werden eingestellt."

Trotz dieser Zusicherungen ist es für Unternehmen noch nicht üblich, diese Arbeit zu bezahlen. Ein Designer aus dem Publikum fragt, ob man schon Kandidaten aussortiert habe, der gebeten wurde, ein Projekt abzuschließen und sich weigerte. "Wenn jemand dazu nein sagen würde, würde ich verstehen, warum, und ich würde vielleicht denken, dass dies jemand ist, der sehr interessant ist und wahrscheinlich eine starke Überzeugung seiner Fähigkeiten hat, und ich würde sie gerne mehr wissen wollen", fand Nathanson.

Andere Gefahren bei Projekten beinhalten den Diebstahl der Ideen oder das Gefühl, die eigene Zeit und Arbeit verschwendet zu haben. So gibt es Berichte von Kandidaten, die kein Angebot erhalten haben, aber ihre Ideen in der folgenden Saison in der Kollektion der Marke gefunden hätten; Designer, die ihr Projekt einreichen, und dann von der Firma nie wieder hören, oder solche, die zu einem zweiten Interview eingeladen werden, um sich mit den Kreativen zu treffen, nur gesagt zu bekommen, dass das Projektbriefing nicht mehr mit dem übereinstimmt, was der Kreative sucht”. "Das Briefing sollte immer von den Kreativen kommen, nicht vom Personalchef", sagt Marcus. Da es viel Raum für Fehlkommunikation und Zeitverschwendung zu geben scheint.

In dieser Ära der größeren Flexibilität sollten sich Kandidaten trauen, Projekte von kleinerer Größe auszuhandeln, zumal es für viele Personalverantwortliche ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses bleibt, um festzustellen, ob ein Kandidat rechte Auge, die richtige Ästhetik und ein Verständnis von der Marke hat. "Ich finde es sehr schwierig, jemanden einzustellen, der keine spezifische Arbeit zeigt, sondern nur sein Buch", bestätigt ein Manager im Publikum.

Dies ist eine Übersetzung eines englischen Beitrags von Jackie Mallon. Jackie Mallon lehrt Mode in New York und ist die Autorin des Buches ‚Silk for the Feed Dogs’, ein Roman, der in der internationalen Modeindustrie spielt. Übersetzung und Bearbeitung: Barbara Russ

Fotos: Joe’s Blackbook

 

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