Trends im Personalwesen - was 2020 wichtig wird

Als Headhunterin kennt Anja Minnerup die deutsche Modeindustrie von innen. Sie hat in ihrer Funktion als Personalberaterin für Unternehmen von Zara bis Chanel die passende Besetzung gefunden, aber mit noch viel mehr Kandidaten gesprochen, die nicht die richtige Besetzung waren. „Wenn es heute nicht passt, kann ich morgen die passende Stelle für jemanden haben“, sagt sie, „und man lernt unglaublich viel in den Interviews mit den Kandidaten und durch das Briefing des Unternehmens vorher.“ Ihre Erkenntnisse aus 20 Jahren Beratung auf dem Arbeitsmarkt für Modeprofis teilt sie in diesem Interview mit FashionUnited.

Frau Minnerup, brauchen jetzt alle Firmen einen Feelgood Manager?

(Lacht) Nein das brauchen sie nicht. Aber die großen Firmen leisten sich heute so eine Person, die dafür da ist, zu schauen, ob es Probleme im Unternehmen gibt, die sie lösen kann, diese gefiltert als Feedback an die Managementebene weitergibt, oder zum Beispiel Firmen-Events plant. Ich finde das persönlich sehr gut, weil Mitarbeiter heute als Individuum wahrgenommen werden wollen. Talente zu halten wird immer wichtiger und dafür sehe ich so einen Feelgood Manager als ein gutes Tool. Aber natürlich ist das eine Kostenfrage, die sich nicht jedes Unternehmen leisten kann.

Welche Trends im Personalwesen erwarten Sie in 2020?

Wie schon erwähnt, wird der wohl wichtigste Trend sein, dass man sich Gedanken darüber machen muss: Wie kann ich Talente halten? Was tue ich, um diese Menschen zu binden, welches Arbeitsklima will ich schaffen, damit sie sich wohlfühlen? Jeder Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, kostet enormes Geld: Know-How geht verloren, vielleicht sogar an die direkten Mitbewerber; ich muss neue Leute suchen; die Stelle ist im schlimmsten Fall monatelang unbesetzt, und dazu muss ich noch einen Headhunter bezahlen und Anzeigen schalten.

Und wie hält man Talente am besten?

Die Lösung muss nicht unbedingt monetärer Art sein, und der Feelgood Manager oder der wöchentliche Obstkorb ist auch nicht zwingend die Lösung. Es geht allgemein darum, eine gute Atmosphäre zu schaffen, sich selbst zu hinterfragen und Verantwortung abzugeben— also den Leuten etwas zuzutrauen und ihnen zu vertrauen.

Heute wollen junge Leute Verantwortung übernehmen und man traut auch jüngeren Kandidaten mehr zu als früher, oft schon leitende Positionen, zum Beispiel mit einem Mentor oder Paten an der Seite. Die ganze Arbeitssituation hat sich verändert, von einer Hierarchie zu einem Miteinander.

Als Headhunterin sind Sie die Mittelsfrau zwischen Kandidaten und Unternehmen und haben somit besondere Einblicke in das, was Kandidaten erwarten. Geben Sie Feedback weiter?

Wir sind dank unserem stetigen Austausch mit potenziellen Kandidaten nah am Puls der Zeit, wir lernen von den Kandidaten auch, wie sie die Firmen von außen sehen. Darüber geben wir den Unternehmen gerne auch Feedback, wenn das gewünscht ist. Es kann heute hilfreich sein, zu wissen: „Wie sehen uns die Kandidaten, wie wird von uns als Arbeitgeber gesprochen?“ Aber nicht jedes Unternehmen ist bereit, das auch anzunehmen.

Haben Sie beobachtet, dass jüngere Kandidaten für Unternehmen heute interessanter sind als früher?

Ja, ganz sicher! Früher war der Markt mehr erfahrungsgetrieben. Heute werden junge Leute wegen ihres Inputs gesucht. Sie sind nah am Zahn der Zeit, an den Trends und am Markt. Das Wissen kommt im Handel an, dass man mehr junge, trendige Marken in der Mischung mit den alten, bekannten braucht. Gerade im Einkauf ist das wichtig, dieser Bereich verändert sich, gerade im E-Commerce, und wird offener für junge Kandidaten. Frische Namen zu finden, die Kunden mit ihrer besonderen Mischung inspirieren, ein Gespür dafür zu haben, was Trend wird. Dieses Wissen bringen die Jüngeren mit.

Wie denken die neuen Generationen, die Millennials und Gen Z?

Wir sind da oft sehr beeindruckt: „Oh wow, die denken echt in diese Richtung. Das war früher gar kein Thema.“ Die Generation heute will Feedback direkt und nicht einmal im Jahr. Im Daily Business genau wissen, wo stehe ich? Mache ich das richtig? Und wenn nicht, dann sag mir das doch direkt, damit ich mich verbessern kann.

Früher wurden Karrieren an der Uni gestrickt, jetzt ist für Unternehmen viel wichtiger: Verstehen die Kandidaten unsere Firma, unsere Mission? Passt diese Person zu uns und zum restlichen Team, passt der Cultural Fit? Wie ist sie als Mensch?

Kann Künstliche Intelligenz Ihnen bei Ihrer Arbeit helfen?

Ich habe mich damit kürzlich eingehend beschäftigt und bin der Meinung, dass die KI noch nicht so weit ist. Man gibt alles in den Computer ein und bekommt eine Kandidatenliste ausgespuckt, aber man weiß gar nicht, was der Algorithmus da jetzt gemacht hat. Ich finde, dass dabei die menschliche Komponente zu kurz kommt. Und der Algorithmus ist auch nur so gut, wie die vorliegenden Daten über Kandidat und Unternehmen. Am Ende hat man eine große Absprungrate, weil die KI nicht einschätzen kann, ob der Kandidat, der fachlich die richtigen Qualifikationen mitbringt, auch zum Unternehmen passt. Wie gebe ich denn beispielsweise Unternehmenskultur, also ein Gefühl, in den Datensatz ein? Am Ende des Tages muss ich als Mensch mit Menschen sprechen und sie menschlich einschätzen.

Bild: Pexels | Fotos: Christine Sommerfeldt, mit freundlicher Genehmigung von headhunting for the best GmbH